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如何培养您的零售和接待人员

时间:2019-10-10 11:04:30 | 来源:

在上一篇文章中,我写了关于统一的人力资本管理(HCM)的思想,该思想侧重于整体的联合经验,组织文化的功能以及有效使用HR数据。Ceridian的“薪酬经验报告”中发现的一项新研究表明,员工的薪酬和薪资经验直接影响他们对组织的看法。

评估员工的薪酬经验是人力资源领导者管理员工敬业度和保留率的一个关键标志-但是下一步是什么?零售和酒店业组织可以采取什么行动才能被视为一流的雇主?

这些组织在为未来的员工做好准备时要牢记以下四个关键领域:

1.重新考虑您的保留策略

为了使零售商蓬勃发展,他们应该评估并了解员工的需求,需求和欲望。别忘了,您正在与五代潜在的员工打交道,每一代都有自己的核心价值。

请看一些行业研究:根据美国零售联合会的数据,美国所有行业的平均周转率约为15%,但在零售行业中,其平均周转率略高于60%。科恩·费里(Korn Ferry)的一项调查发现,在所有零售职位中,兼职小时商店的营业额最高,2018年为81%。《 2018年麻省理工学院技术评论》发现快餐业的营业额率为150% 。

从所有这些数字中可以明显看出一件事:明天的零售商和酒店组织需要确定优先次序并制定有效的保留策略。许多雇主可以查看数字并认为高离职率是不可避免的,但是可以采取一些措施来成功解决保留问题,例如培养员工的职业生涯长寿,并通过确定具有有助于职业发展的特征和特征的人才与您的组织。

2.除了常规值机外,还要注意您的同事

这从聘用员工的那一刻开始,必须一直留在他们整个组织中。像任何工作一样,员工正在寻找巨大的收益,培训和学习机会。同样,在具有多代员工的情况下,每个员工都将具有需要满足的特定核心价值观和沟通偏好。

传统主义者目前处于70年代和80年代,对机构的忠诚度很强。他们更喜欢面对面的互动和正式的书面交流,而不是电子媒体来完成任务。

婴儿潮一代处于50年代和60年代末期,非常重视在办公室工作,并重视办公室的“工作时间”。像传统主义者一样,他们通常更喜欢在工作场所进行书面交流和一对一的会议。

年龄在40和50岁的X世代成员非常重视家庭时间和工作与生活的平衡。尽管仍在努力工作,但他们看到了多样性,时间表灵活和工作要求宽松的好处。

Y世代成员(也称为千禧一代)分别是20多岁和30多岁。千禧一代寻求挑战,非常注重目标,并渴望有意义的职业。他们更喜欢通过电子媒体进行交流,享受在家工作的乐趣,但根据对技术的访问和使用情况,他们宣称24/7全天候连接。

Z世代成员(年龄最大的成员只有23岁)非常重视灵活性和个人自由,但他们也在寻求职业生涯以及财务稳定的基础。他们倾向于看重更正式的面对面的互动。

基于多代员工的这些不同需求,雇主需要花费时间,精力和资源来实施有效的沟通和培训计划,使所有员工都能在公司中构想未来。

3.高层管理人员

像每个行业一样,零售业也在迅速发展-从零工经济的兴起到不断变化的消费者需求。组织可以做些什么来确保员工能够跟上步伐,更紧迫的是,雇主如何确保他们将来正确地配备了合适的员工队伍?答案是通过通过统一的系统和文化来支持变革型人员管理,进行投资。

根据盖洛普(Gallup)的《美国职场状况》报告,有50%的员工因经理而离职。同样,根据盖洛普(Gallup)的《美国经理人状况》报告,经理人在员工敬业度得分中的差异高达70%。第二个原因是员工的工作时间不足或工作量过多。

有效地投资于员工队伍必须从适当的工作与生活平衡,开放的沟通,可预测性和公平性,培训以及员工的技能提升开始。通过强调人员管理和支持敬业度和照料的系统的重要性,面向消费者的员工将把照料服务扩展到您的客户。这很有可能会降低您的周转率,提高您的员工参与度指标并提高生产率和整体盈利能力。

经理和组织与员工的联系越多,员工的工作效率和满意度就越高。有了合适的工具,消息灵通的经理可以投资于员工的成长,并通过提供定制的员工学习建议来帮助他们规划组织的未来。授权管理人员成为领导者,为员工创造有益的工作环境。技术可以帮助他们围绕组织目标团结团队,发展员工绩效并进一步为员工提供自助服务功能。

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