关于供应链中性别多样性的五个关键问题

企业界可能正在积极采取措施，以改善高级管理团队中的性别多样性，但是进展似乎很缓慢。

诸如30%俱乐部这样的团体正在推动2020年FTSE 350董事会中30%的女性加​​入。但是，有迹象表明，要到2029年才能实现这一目标，而指数提供商MSCI去年10月发现女性仅占董事职位的17.9%。

在供应链中担任高级职位的男女之间也存在类似的差距。Gartner在2018年4月收集的数据显示，在CSCO，EVP，SVP和CPO级别上，女性仅占高管的14%。尽管女性在整个供应链中的平均比例为37%，但只有25%的女性是高级经理和董事。

显然，还有很多工作要做。但是要取得进步，是否需要在该行业的企业中实现五个重要问题，以实现整个员工队伍和高层管理人员的性别多样性：超过三分之二(67%)的职业职业女性和大学女性表示，他们需要更多的支持来建立自信，以使自己感觉自己可以成为领导者

无论男女，他们都有能力成功履行高级供应链职位所要求的行政职责。但是，从目前的情况来看，担任这些职务的妇女人数减少了。自信可能是一个重要因素。毕马威(KPMG)2015年女性领导力研究显示，年龄在18至64岁之间的2,410名职业女性和604名大学女性，大约67%的女性表示，他们需要更多的支持来建立自信，以使自己成为领导者。

组织需要发展一种包容性的文化，在这种文化中，鼓励所有员工进行讨论和指导，并与为职业发展提供平等机会的领导力计划相结合。重要的是，简历应按性别进行提交。

2.如何鼓励更多妇女申请最高供应链管理职位？

有证据表明，招聘广告中使用的男性化语言可能会使潜在的女性求职者失望。研究表明，“雄心勃勃”，“富有挑战性”和“领导者”等男性编码词可能会使工作对女性的吸引力降低。学徒学院将尝试使用不分性别的语言，以努力增加从事科学，技术和工程相关行业学徒的女性人数。有趣的是，发现使用中性词(例如“诚实”，“理解”和“可靠”)的广告会导致申请人数量增加。那么，也许这里有指向那些在供应链中招聘职位的指针?

3.企业是否应该对女性高管进行招聘以纠正失衡？

当然，从另一个组织中寻找人才然后再从中招聘人才是建立一支强大的领导团队的长期实践，而且通常非常成功。而且，重要的是，对于个人而言，这是一个非常有用的手段，可以促进他们的职业发展，也许使他们能够更快，更快速地晋升。但是，单纯地寻找女性高管以改善董事会中的性别多样性在许多方面都是可疑的。首先，这是一个短期解决办法，没有为整个部门和企业文化内的性别多样性发展带来更大的好处。其次，如果奉行这一政策，那将被视为歧视。

4.在招募高级职位时，对女性申请人给予积极歧视是否正确？

任何形式的歧视都是错误的，在试图纠正高级管理阶层中的性别失衡时，选择填补配额可能会解决许多问题。从道德上，法律上和出于良好的实际原因，应仅凭个人selected选appointed选担任该职位的人员。因此，为了确保有一个公平的竞争环境，需要鼓励更多的女性候选人申请高级职位，并且进入该行业并流经该行业的人才管道必须更加平衡。这意味着吸引更多的女性进入供应链行业。

5.应该采取什么措施来改善人才管道中的男女平衡？

无论性别如何，吸引年轻人进入该部门都是一项重大挑战。在某种程度上，问题是形象和公众认知之一。供应链中涉及的企业还需要做更多的工作，以使学校和学院了解年轻人存在的巨大机会，以建立该行业的成功职业。

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